Видео «БелГазеты»
Опрос онлайн
Что означают атаки российских СМИ на Беларусь?
это эксцесс исполнителя
после информобработки Украины настала очередь РБ
это заказ Кремля
атака СМИ - вымысел оппозиции
РБ надо прекратить поставки санкционных продуктов в РФ
РБ надо принять условия РФ в нефтегазовой сфере
Реклама, маркетинг и др. Статьи по рекламе и маркетингу, книги
online-project.ru
№42 (612) 22 октября 2007 г. Портмоне

Экспертиза

22.10.2007
 



 

Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании «АНКОР» в Минске (подбор персонала и кадровый консалтинг)

- За последние несколько лет порядок зарплат резко изменился. Рост только за последние год-два составил примерно 30-35%. Если же сравнивать с ситуацией пятилетней давности, то бросается в глаза прежде всего качественное отличие: в 2002г. еще можно было говорить о рынке клиентов, выбиравших кандидатов из большого количества резюме. Сегодня речь уже идет о рынке кандидатов, отбирающих компании, предложения которых вызывают их интерес.

Обычно иностранные или совместные предприятия планируют ежегодный прирост зарплаты на уровне 10-15%. В Беларуси они уже второй год перед альтернативой - или увеличивать процент прироста (до 20-25%), или снижать требования к кандидатам. Зарплатные ожидания кандидатов сегодня серьезно превышают бюджеты компаний на определенные вакансии: в среднем дельта между запросами и предложениями составляет 30-40%.

Корректировка вакансий происходит следующим образом: если работодатель не может обеспечить требуемую соискателем зарплату, он снимает одно из требований к резюме, например пять лет бухгалтерского стажа или блестящего английского языка, удовлетворяясь, соответственно, тремя-четырьмя годами стажа и хорошим или удовлетворительным уровнем языковой подготовки. Как правило, сокращают требования к опыту работы. Для зарубежных компаний такой выход является оправданным: во-первых, у них есть опыт и возможности серьезного обучения сотрудника уже по месту работы; во-вторых, оргструктура зарубежных компаний такова, что недостаток каких-либо компетенций, не являющихся для данной позиции ключевыми, компенсируется за счет эффективного менеджмента. ИП или СП может взять на работу сотрудника, обучить и добиться того, что через год тот уже будет соответствовать как занимаемой должности, так и первоначальной формулировке вакансии, и лишь через два-три года начнет ощущаться демотивация и потребность в росте. Это только увеличивает срок, в течение которого работник приносит прибыль компании.

Рекрутинговое агентство может помочь работодателю в корректировке зарплаты двумя способами. Во-первых, «АНКОР» ежегодно готовит обзор зарплат, анализируя информацию, предоставленную представительствами компаний-клиентов Минска. Во-вторых, многие клиенты, нанимая при выходе на рынок того или иного специалиста, заранее интересуются у агентства его стоимостью. Такая услуга рекрутеров носит характер экспертной оценки. Располагая точной информацией от профессионалов кадрового рынка, легче скорректировать предложения по зарплате и найти действительно оптимальную кандидатуру для замещения любой вакансии.

Игорь КОЧЕТОВ, директор кадрового агентства KIAT

- За последний год на рынке IT-персонала наблюдался рост зарплат, однако не столь интенсивный, как ранее. Во многом это связано с тем, что все более серьезным игроком на этом рынке становится Парк высоких технологий. Работающие в его рамках юрлица имеют возможность за счет налоговых льгот выплачивать персоналу вполне конкурентную - даже по мировым меркам - зарплату, не прибегая при этом к «серым» схемам. Соответственно, больше возможностей для IT-персонала, выше мотивация. В связи с этим пресловутая «утечка мозгов» несколько сократилась: от добра добра не ищут.

Для IT-персонала разница между запрашиваемой и предлагаемой зарплатой незначительна (не более 10%): люди адекватно оценивают собственную ценность на рынке труда. И эта адекватность, как правило, тем выше, чем более высокие позиции в компании занимает соискатель. Некоторые сложности создает и то, что нормы оценки компетенций персонала, закрепленные действующим ЕКТС, и международные стандарты существенно различаются. Если программисту Java Developer сказать, что он будет «инженером-программистом I категории», он, естественно, улыбнется, но на хорошую вакансию работать пойдет. В трудовой книжке, к сожалению, по нашему законодательству не напишешь ни «менеджер проекта», ни «координатор-менеджер».

Зачастую отсутствие адекватного представления о белорусском рынке IT-персонала демонстрируют как раз не отечественные, а зарубежные работодатели, порой еще находящиеся во власти т.н. «молдавского синдрома» и полагающие, что, во-первых, белорусский программист пойдет работать к ним в представительство на 300 у.е.; во-вторых, что безработных программистов в Беларуси буквально легионы. На самом деле дефицит кадров колоссальный, а зарплаты вплотную приближаются к европейским. Сегодня в свободном доступе на три-четыре вакансии приходится одно резюме. Поэтому даже иностранная компания, приходя на белорусский рынок, набирает квалифицированные кадры с большим трудом и на большие зарплаты.

В целом рынок перегрет, и можно говорить, что он по-прежнему растет. Например, хороший программист C++ и SQL со стажем два-три года сейчас соглашается начать работать на зарплату от 750 у.е. Причем рост зарплат затрагивает не только IT-кадры.

Скажем, в 2003г. для закрытия среднестатистической вакансии главного бухгалтера (женщина, 38 лет, в/o, опыт работы ) в компании со штатом в 40 человек предлагалась зарплата 300-350 у.е., сейчас - около 600 у.е. По нашему прогнозу, зарплаты будут расти и далее, причем рост будет происходить по экспоненте, постепенно затухая.
Добавить комментарий
Проверочный код