Видео «БелГазеты»
Опрос онлайн
Ожидается, что декрет об обеспечительном депозите позволит бизнесменам не опасаться за свою свободу,если они выйдут за правовые рамки. Нужно просто заблаговременно положить не менее BYN50 тыс. на счет в Беларусбанке. От чего еще можно обезопасить граждан?
от призыва в армию
от бедных родственников
от оплаты коммунальных услуг
от вредных привычек
от прохождения флюрографии
№25 (544) 26 июня 2006 г. Портмоне

Тенденции рынка труда

26.06.2006
 

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ

экспертиза

Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании «Анкор-М» (подбор персонала и кадровый консалтинг). И компании, и кадровые агентства ныне четко видят: размещая объявления о вакансиях на интернет-сайтах или в прессе, они не получают полноценного выбора хороших, качественных кандидатов на замещение той или иной должности. В лучшем случае - десятки резюме, податели которых не соответствуют требованиям компании по квалификации. И сейчас эта ситуация обострилась: Интернет и раньше давал мало содержательных, интересных резюме, сейчас не дает вообще. То, что сегодня можно наблюдать в Интернете невооруженным глазом, заставляет задуматься: количество свободных вакансий в несколько раз больше, чем размещенных в Сети резюме.

Еще год назад у нас был рынок компаний, теперь - скорее рынок кандидатов. Год назад компании могли выбирать сотрудников из достаточно широкого спектра предлагаемых резюме. Сегодня ситуация коренным образом изменилась: благодаря рыночной конъюнктуре, ее специфике кандидат весьма серьезно влияет на процесс заполнения вакансий. Ранее компания, делая предложение кандидату, была практически на 100% уверена, что тот это предложение примет, сейчас прежней уверенности быть не может. Все чаще на рынке встречаются случаи, когда кандидаты отказываются, принимают предложения других компаний, и таких ситуаций становится все больше.

Раньше случаи отказа кандидата от предложений компании-нанимателя были единичными, теперь, по мере изменения ситуации на кадровом рынке, они рискуют стать типичными. Работодатели склонны все списывать на алчность кандидатов, на стремление поторговаться с новым работодателем и пошантажировать прежнего. Но, по большому счету, это проблемы нанимателей, а не кандидатов. У человека должна быть мотивация к смене работы. Если таковой не наблюдается, человек работу не меняет. Выход только один - создавать мотивацию, предлагать обучение, карьерный рост, компенсационный пакет, зарплату и т.п. Нужно нечто, чтобы у человека загорелись глаза из-за вакансии.

Пару лет назад кандидаты, услышав звонок рекрутера, удивлялись и радовались. Теперь следует понять: хороший кандидат слышит много звонков потенциальных работодателей и рекрутеров. Поэтому его реакция сегодня совершенно иная: он может попросить перезвонить вечером, сказать, что занят и т.п. Люди знают себе цену и готовы обсуждать ее. Увы, многие компании ориентируются на конъюнктуру двух-трехлетней давности, когда кандидатов было много, любая вакансия вызывала живой отклик, можно было выбирать. Ситуация изменилась кардинально: если раньше задача компаний или отделов персонала сводилась к тому, чтобы выбрать правильного человека, то сейчас она принципиально иная - не пропустить правильного человека.
Добавить комментарий
Проверочный код