Видео «БелГазеты»
Опрос онлайн
Что должен сделать глава МВД Игорь Шуневич, чтобы вернуть веру общественности в милицию?
лично пройти испытание на детекторе лжи и опубликовать результаты в СМИ
снять с ОМОНа функции обеспечения правопорядка
инициировать неучастие милиционеров в суде в ранге свидетелей
расформировать ГАИ по украинскому опыту
уволить сотрудников, замешанных в громких скандалах
Шуневича спасёт только отставка
№25 (544) 26 июня 2006 г. Портмоне

Тенденции рынка труда

26.06.2006
 

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ

экспертиза

Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании «Анкор-М» (подбор персонала и кадровый консалтинг). И компании, и кадровые агентства ныне четко видят: размещая объявления о вакансиях на интернет-сайтах или в прессе, они не получают полноценного выбора хороших, качественных кандидатов на замещение той или иной должности. В лучшем случае - десятки резюме, податели которых не соответствуют требованиям компании по квалификации. И сейчас эта ситуация обострилась: Интернет и раньше давал мало содержательных, интересных резюме, сейчас не дает вообще. То, что сегодня можно наблюдать в Интернете невооруженным глазом, заставляет задуматься: количество свободных вакансий в несколько раз больше, чем размещенных в Сети резюме.

Еще год назад у нас был рынок компаний, теперь - скорее рынок кандидатов. Год назад компании могли выбирать сотрудников из достаточно широкого спектра предлагаемых резюме. Сегодня ситуация коренным образом изменилась: благодаря рыночной конъюнктуре, ее специфике кандидат весьма серьезно влияет на процесс заполнения вакансий. Ранее компания, делая предложение кандидату, была практически на 100% уверена, что тот это предложение примет, сейчас прежней уверенности быть не может. Все чаще на рынке встречаются случаи, когда кандидаты отказываются, принимают предложения других компаний, и таких ситуаций становится все больше.

Раньше случаи отказа кандидата от предложений компании-нанимателя были единичными, теперь, по мере изменения ситуации на кадровом рынке, они рискуют стать типичными. Работодатели склонны все списывать на алчность кандидатов, на стремление поторговаться с новым работодателем и пошантажировать прежнего. Но, по большому счету, это проблемы нанимателей, а не кандидатов. У человека должна быть мотивация к смене работы. Если таковой не наблюдается, человек работу не меняет. Выход только один - создавать мотивацию, предлагать обучение, карьерный рост, компенсационный пакет, зарплату и т.п. Нужно нечто, чтобы у человека загорелись глаза из-за вакансии.

Пару лет назад кандидаты, услышав звонок рекрутера, удивлялись и радовались. Теперь следует понять: хороший кандидат слышит много звонков потенциальных работодателей и рекрутеров. Поэтому его реакция сегодня совершенно иная: он может попросить перезвонить вечером, сказать, что занят и т.п. Люди знают себе цену и готовы обсуждать ее. Увы, многие компании ориентируются на конъюнктуру двух-трехлетней давности, когда кандидатов было много, любая вакансия вызывала живой отклик, можно было выбирать. Ситуация изменилась кардинально: если раньше задача компаний или отделов персонала сводилась к тому, чтобы выбрать правильного человека, то сейчас она принципиально иная - не пропустить правильного человека.
Добавить комментарий
Проверочный код