Видео «БелГазеты»
Опрос онлайн
Что должен сделать глава МВД Игорь Шуневич, чтобы вернуть веру общественности в милицию?
лично пройти испытание на детекторе лжи и опубликовать результаты в СМИ
снять с ОМОНа функции обеспечения правопорядка
инициировать неучастие милиционеров в суде в ранге свидетелей
расформировать ГАИ по украинскому опыту
уволить сотрудников, замешанных в громких скандалах
Шуневича спасёт только отставка
№21 (540) 29 мая 2006 г. Портмоне

Job.tut.by

29.05.2006
Работать «на фирме»? Работать в компании!

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ

…Если вы обратили внимание на подзаголовок, то разница действительно существенная. «На фирме» - значит на отечественном предприятии негосударственной формы собственности. «В компании» - в белорусском представительстве иностранной корпорации или как минимум в СП с участием зарубежного партнера. «На фирме» работает уже практически вся страна. Но сотни тысяч ее жителей по-прежнему мечтают о трудоустройстве «в компании».

Несмотря на все превратности судьбы и бизнес-климата, иностранный капитал приходит в Беларусь. В Минске уже сегодня открылись представительства нескольких десятков ведущих ТНК. Потребность иностранной компании в отечественных специалистах зависит не столько от рода деятельности, сколько от размеров компании и масштаба ее присутствия на белорусском рынке. Широкий охват - это сложная иерархическая структура и потребность в менеджерах от линейного уровня до топ-позиций. Представительство из двух-трех человек, перед которым поставлена задача охватить деятельностью всю страну, - иной масштаб и иные запросы: нужны люди с опытом, амбициозные, энергичные, а их найти обычно сложнее.

В Беларуси ситуация с комплектацией зарубежных компаний персоналом вполне сопоставима с ситуацией в других странах СНГ. Как отмечают специалисты по рекрутингу, у нас в стране существует рынок кандидатов, а не рынок компаний. Если пару лет назад корпорации при выборе персонала позволяли себе быть взыскательными и даже капризными, то теперь кандидаты серьезно раздумывают над предложениями, от которых вчера не могли отказаться, и часто вакансии долго остаются незакрытыми.

Способ подбора персонала зависит от политики корпорации: или компания самостоятельно подбирает персонал, или обращается к провайдеру. Если вакансия сложная, доводов в пользу обращения в агентство больше. На решение соискателя о том, какое предложение принять, а какое отвергнуть, влияют в первую очередь предлагаемая компенсация (не только ее размер, но и характер) и репутация будущего работодателя. Существует некоторое количество иностранных и совместных предприятий, полагающих, что их сотрудники станут из кожи вон лезть за весьма скромное по сегодняшним меркам вознаграждение. Такие работодатели редко прислушиваются к советам профессионалов из агентств, предупреждающих, что на эти деньги можно найти в лучшем случае выпускника вуза, но никак не человека с опытом работы не менее 2 лет: последнего просто невозможно материально заинтересовать такой суммой. Второй вариант - компании с очень жесткими топ-менеджерами или эйчарами. Работодателей, имеющих репутацию жестких, кандидаты не любят. Такая репутация ощутимо мешает закрыть вакансию.

Но большинство зарубежных компаний отличается достаточно высоким уровнем постоянной части зарплаты. Кроме нее есть премиальная переменная. Ее размер и частота получения сильно зависят от характера работы: в отделе продаж для повышения мотивации премиальная составляющая может выплачиваться не только раз в квартал, но и ежемесячно, в то время как для персонала бухгалтерии чаще всего это аналог получаемой раз в год «тринадцатой зарплаты».

То же и с соцпакетом, включающим как гарантированные блага, так и дополнительные составляющие. Если работа связана с перемещением по городу, то речь идет о служебном автомобиле, если должность предполагает множество контактов в течение дня - об оплате мобильного телефона. Сюда же относят медицинскую страховку, в которую, правда, могут входить очень разные услуги. Сегодняшний соискатель сразу интересуется, включена ли в страховку стоматология, распространяется ли страховка только на сотрудника или же и на членов его семьи и т.п. Очень популярная сегодня составляющая соцпакета - питание в офисе в течение рабочего дня или компенсационные выплаты на обеды.

Для мужчин серьезный фактор - марка служебной машины. Известны случаи, когда, узнав, что ему придется ездить не на «джипе», соискатель отказывался от вакансии. Почему-то часто корпоративная машина ИП или СП - автомобиль российской марки, потому кандидатам выгодней доплата за использование в служебных целях личной иномарки.

Для генерации менеджеров 30-35 лет весомый довод при поиске работы - возможности карьерного роста. Действительно, выбор у них невелик: или расти по месту работы, или искать новую должность, открывающую больше перспектив роста, или уезжать туда, где эти перспективы есть.

Принято считать, что трудности возникают лишь с заполнением вакансий выше среднего звена. Практика показывает, что есть и другая закономерность: чем проще вакансия, тем труднее ее заполнить, т.к. на первый план в этом случае выступает сам человек, его психологическая совместимость с другими людьми. Должность секретаря-референта, например, предполагает знание делопроизводства, владение английским, умение работать на компьютере. Но работать придется в паре, в коллективе! Поэтому зарубежные работодатели особое внимание обращают на психологическую совместимость кандидата, его коммуникабельность и т.п.

В целом на отечественном рынке труда не жалуются ни на уровень профподготовки кадров, ни на их способности. Однако вопрос комплектации персоналом иностранных предприятий (и не только иностранных) реально существует и будет только обостряться. Если рассмотреть гипотетическую ситуацию изменения бизнес-климата и представить, что завтра все мировые ТНК открывают представительства в Беларуси, то выяснится, что они будут ощущать острый дефицит линейного персонала, который обычно составляют выпускники вузов.

Это очень эффективный подход - взять с университетской скамьи кадры, представляющие собой tabula rasa, и растить их параллельно росту компании. Но в нашем случае выпускники благополучно отбывают трудиться по распределению, хотя многое зависит от того, дает ли вуз, который они заканчивали, открепление. Останься они на месте и займи предлагаемые им в иностранных предприятиях места, и через два-три года они были бы уже состоявшимися сотрудниками, делающими карьеру.

В следующем выпуске «Портмоне» продолжит анализ ситуации в наиболее престижных сегментах рынка труда.

Материал подготовлен при содействии компании «Анкор-М»
Добавить комментарий
Проверочный код