Видео «БелГазеты»
Опрос онлайн
Ожидается, что декрет об обеспечительном депозите позволит бизнесменам не опасаться за свою свободу,если они выйдут за правовые рамки. Нужно просто заблаговременно положить не менее BYN50 тыс. на счет в Беларусбанке. От чего еще можно обезопасить граждан?
от призыва в армию
от бедных родственников
от оплаты коммунальных услуг
от вредных привычек
от прохождения флюрографии
№17 (434) 03 мая 2004 г. Портмоне

КАДРЫ НЕ ПО ШАБЛОНУ

03.05.2004
Алексей КАРАМАЗОВ

№ 17 [434] от 03.05.04 - Рынок труда отличается особой динамикой, ведь объектом поиска и купли-продажи на нем являются не столько определенные профессиональные навыки и способности, сколько их носители - люди. Эпоха бомбардировки кадровых агентств скроенными по одному лекалу резюме - «возраст, образование, владение ПК», давно отошедшая в прошлое на Западе и постепенно становящаяся достоянием истории в России, у нас еще не закончилась. Но наиболее продвинутые компании ищут нестандартные альтернативы классической схеме, когда соискатель произносит то, что ожидает услышать рекрутер, а последний слово в слово повторяет пожелания заказчика.

СИЛА И СЛАБОСТЬ ТРАДИЦИИ

Традиционный рекрутинг включает несколько этапов: анализ и селекцию резюме, предварительное телефонное собеседование; непосредственное собеседование с менеджером-рекрутером и/или представителями заказчика в агентстве. Вот, собственно, и всё: институт рекомендательных писем у нас не так развит, как на Западе или даже в России, а профессиональное или психологическое тестирование не слишком распространено, да и зачастую трудно осуществимо.

Пороки традиционного подхода дают о себе знать уже на первом этапе: «анкетный принцип» характеризует соискателя той или иной должности с точки зрения наличия или отсутствия у него определенных навыков, но никак не с точки зрения их развитости. Телефонные переговоры и индивидуальные собеседования тоже грешат субъективизмом: классикой стали примеры, когда успешных в будущем топ-менеджеров не брали на работу из-за неподобающей одежды (майка-джинсы), внешней неказистости (худоба или маленький рост), «неначальственного» тембра голоса - ну как же обойтись без привычного административного баса! С другой стороны, специалист не самого лучшего уровня, хорошо знающий психологию рекрутера, с легкостью получал вожделенное рабочее место.

Проблема традиционного рекрутинга не только в неспособности специалиста по отбору персонала или заказчика адекватно оценить личность соискателя и его навыки. Как показывает практика, сам кандидат редко оценивает себя адекватно: возможно, он прирожденный маркетолог, но упорно считает себя выдающимся финансистом.

ОТ ГРУДЫ АНКЕТ - К ЦЕЛОСТНОЙ СТРАТЕГИИ

Рынок требует специализации не только от работников, но и от рекрутеров. В крупных агентствах по персоналу - зарубежных и российских - органично сосуществуют программы целевого подбора уникальных специалистов, управленцев среднего и высшего звена, высококвалифицированного вспомогательного персонала, линейного персонала и сотрудников низовых организационных звеньев, а также массового рекрутмента и подбора временного персонала. В зависимости от профессии, должности, сферы компетенции работодатель требует от соискателя совершенно разного образовательного уровня, личных качеств, готов вложить в его поиск, тренинг и трудоустройство разные средства. В результате сбор и анализ резюме и проведение собеседований оказываются лишь первичным, низовым уровнем деятельности агентства по подбору персонала. Да и носит она, по существу, сугубо манипуляторный характер: анекдотические методики с опрокидыванием на колени собеседнику чашки горячего кофе или выбиванием из-под него стула, дабы испытать решительность и инициативность соискателя, только подчеркивают недостаток объективной информации о «кадрах».

Динамично развивающиеся кадровые агентства опираются на аккумулированную в ходе работы на рынке информацию и способность к ее профессиональному анализу. Иными словами, идет поиск конкретного человека, а не анкеты с перечнем подлинных и мнимых достоинств.

СЕЛЕКТИВНЫЙ ПРИНЦИП

Крупные кадровые агентства на Западе и в России не только собирают обширные электронные базы данных обо всех, кто трудится в наиболее востребованных и высокооплачиваемых сферах, но и детально отслеживают все перемещения по служебной лестнице, отзывы коллег, ценностные приоритеты и житейские пристрастия потенциального кандидата. Такой подход при соблюдении правовых и этических границ оправдан: о человеке, которому крупный концерн намерен доверить управление значительными суммами, профессиональный рекрутер должен знать как можно больше. Независимую экспертизу профессионализма потенциального соискателя всегда обеспечат клиенты, работающие в том же секторе, компании-партнеры и т.д. Итог: перед ничего не подозревавшим специалистом оказывается работник кадрового агентства с выгодным предложением от конкурента. О «перемещенных» (или «переманенных») кадрах в последнее время много говорят и пишут. Однако рынок есть рынок: за кадры тоже нужно уметь бороться, ибо зачастую приносимые ими прибыли несопоставимы с вложенными в них деньгами.

ФАКТОР ВРЕМЕНИ: ОТКРЫТЫЙ РЕКРУТИНГ

Отечественная традиция принимать все сколь-нибудь значительные решения на уровне первого лица компании превращает набор персонала в каторгу для директора, даже если часть работы за него выполняет рекрутер. 50-60 личных встреч-собеседований с кандидатами - это неделя, а то и две рабочего времени. Довериться рекрутеру? Да, но где гарантия, что его выбор совпадет с выбором руководителя компании?

Все большую популярность за рубежом приобретает методика открытого рекрутинга. При ее использовании оценка 100-150 соискателей отнимет у работодателя час-полтора. Процедуру собеседования, проводимого специалистом-психологом, записывают на видеопленку. Легче просмотреть в собственном рабочем кабинете несколько десятков роликов продолжительностью 2-3 минуты, чем напряженно вглядываться в каждого соискателя «в реале». Сотрудник агентства сопровождает просмотр своими комментариями и анализом анкетных данных. Как показывает практика, отсев на первом этапе составляет 60-70% кандидатов. Оставшимся предлагают для решения кейсы, самопрезентации или иные виды деловых игр. Естественно, все это тоже фиксируется на видео. Итог - окончательный выбор.

Главное достоинство открытого рекрутинга в том, что охватывается 60-80% потенциального рынка данной вакансии с предлагаемыми заказчиком условиями труда. Профессионализм кадровика подкрепляется личным опытом руководителя, а временные затраты оказываются значительно ниже, чем при классическом подходе. Среди поклонников методики - «Газпром», «Автобанк», «Смарт-телеком» и другие российские компании.

НА 360 ГРАДУСОВ

Методика «360 градусов» разработана в начале 90-х на Западе для комплексной оценки персонала. Как явствует из названия, «поворот вокруг собственной оси» предполагал оценку профессиональных и личных качеств сотрудника со всех сторон - непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами, наконец, собой, любимым. Получалась разноплановая, панорамная картина деятельности каждого отдельно взятого работника.

Неудивительно, что эта схема оказалась перспективной и для рекрутинга. Трудоустройство - проблема не только поиска и заполнения вакансий, но и адаптации человека к коллективу компании, впитывания им корпоративного духа, налаживания отношений с коллегами. Такие параметры, как коммуникабельность, способность к лидерству, к командной игре, инициативность, исполнительность и т.п. лучше всего просчитываются именно при использовании «360 градусов». Единственная проблема - формулировки выносимых оценок: рекрутер, прибегающий к помощи этой методики, должен обладать навыками анализа и интерпретации высказываний людей, которые изначально говорят на разных языках. Еще один недостаток метода – сравнительная трудоемкость и продолжительность. Однако при формировании слаженной команды эта рекрутинговая «овчинка» явно стоит выделки.

НЕСТАНДАРТНЫЙ РЕКРУТИНГ ПО-БЕЛОРУССКИ

По словам Василия Шведа, управляющего партнера консультационного предприятия УП «Солпол-БПК», на отечественном рынке уже востребованы методики селективного рекрутинга высококвалифицированного персонала. Наиболее высок спрос на менеджеров высшего и среднего звена частных банков, управляющих и исполнительных директоров инвестиционно-строительных компаний, менеджеров ресторанного бизнеса, бухгалтеров и т.п. Опыт работы в банковской системе и созданная клиентская база (свыше 2 тыс. персоналий) позволяют «Солпол-БПК» решать проблемы кадровой селекции быстро и эффективно: после анализа заказа работодатель получает предложение сразу 3 кандидатур, наиболее компетентных в какой-либо области.

- Законы рынка таковы, что сотрудник, в подготовку которого компания вложила $30-40 тыс., зачастую готов сменить место работы из-за $20… Рекрутер может посетить организацию в качестве клиента, заказчика и т.п., чтобы дать независимую оценку ее персоналу. Конечно, это предполагает определенный артистизм: мне приходилось подбирать высококвалифицированного стоматолога, записавшись к нему в пациенты. Но кроме артистизма нужны информация и навыки ее анализа. Ситуация: в небольшом городке районного подчинения необходимо подобрать на одно из 4 предприятий главного бухгалтера из местных. Кандидат был найден в результате общения с представителями ближайших учебных заведений, готовящих специалистов в этой области, справок в контролирующих органах и других консультаций. Увы, предприятие было чересчур закрытым, поэтому для того, чтобы проникнуть к кандидату и провести с ним беседу, пришлось на проходной представиться продавцом колготок…

Мы практикуем именно «точечный» отбор кадров - с гарантией профессионализма, с мониторингом эффективности работы трудоустроенных сотрудников не только в течение 3-месячного срока предварительного испытания (увольнение без рекрутера в это время невозможно), но и на протяжении года - для обеспечения максимальной результативности организации профессионального взаимопонимания работника и работодателя. Мы заинтересованы в том, чтобы удовлетворены оказались и те, и другие, работаем по-джентльменски. Частный бизнес, который считает каждую копейку, получает от нас не просто предполагаемую кандидатуру, а профессионала из самых верхних строчек рейтинга рынка труда. Те самые кадры, которые «решают всё», требуют филигранной работы...
Добавить комментарий
Проверочный код