Видео «БелГазеты»
Опрос онлайн
Что должен сделать глава МВД Игорь Шуневич, чтобы вернуть веру общественности в милицию?
лично пройти испытание на детекторе лжи и опубликовать результаты в СМИ
снять с ОМОНа функции обеспечения правопорядка
инициировать неучастие милиционеров в суде в ранге свидетелей
расформировать ГАИ по украинскому опыту
уволить сотрудников, замешанных в громких скандалах
Шуневича спасёт только отставка
№17 (434) 03 мая 2004 г. Портмоне

КАДРЫ НЕ ПО ШАБЛОНУ

03.05.2004
Алексей КАРАМАЗОВ

№ 17 [434] от 03.05.04 - Рынок труда отличается особой динамикой, ведь объектом поиска и купли-продажи на нем являются не столько определенные профессиональные навыки и способности, сколько их носители - люди. Эпоха бомбардировки кадровых агентств скроенными по одному лекалу резюме - «возраст, образование, владение ПК», давно отошедшая в прошлое на Западе и постепенно становящаяся достоянием истории в России, у нас еще не закончилась. Но наиболее продвинутые компании ищут нестандартные альтернативы классической схеме, когда соискатель произносит то, что ожидает услышать рекрутер, а последний слово в слово повторяет пожелания заказчика.

СИЛА И СЛАБОСТЬ ТРАДИЦИИ

Традиционный рекрутинг включает несколько этапов: анализ и селекцию резюме, предварительное телефонное собеседование; непосредственное собеседование с менеджером-рекрутером и/или представителями заказчика в агентстве. Вот, собственно, и всё: институт рекомендательных писем у нас не так развит, как на Западе или даже в России, а профессиональное или психологическое тестирование не слишком распространено, да и зачастую трудно осуществимо.

Пороки традиционного подхода дают о себе знать уже на первом этапе: «анкетный принцип» характеризует соискателя той или иной должности с точки зрения наличия или отсутствия у него определенных навыков, но никак не с точки зрения их развитости. Телефонные переговоры и индивидуальные собеседования тоже грешат субъективизмом: классикой стали примеры, когда успешных в будущем топ-менеджеров не брали на работу из-за неподобающей одежды (майка-джинсы), внешней неказистости (худоба или маленький рост), «неначальственного» тембра голоса - ну как же обойтись без привычного административного баса! С другой стороны, специалист не самого лучшего уровня, хорошо знающий психологию рекрутера, с легкостью получал вожделенное рабочее место.

Проблема традиционного рекрутинга не только в неспособности специалиста по отбору персонала или заказчика адекватно оценить личность соискателя и его навыки. Как показывает практика, сам кандидат редко оценивает себя адекватно: возможно, он прирожденный маркетолог, но упорно считает себя выдающимся финансистом.

ОТ ГРУДЫ АНКЕТ - К ЦЕЛОСТНОЙ СТРАТЕГИИ

Рынок требует специализации не только от работников, но и от рекрутеров. В крупных агентствах по персоналу - зарубежных и российских - органично сосуществуют программы целевого подбора уникальных специалистов, управленцев среднего и высшего звена, высококвалифицированного вспомогательного персонала, линейного персонала и сотрудников низовых организационных звеньев, а также массового рекрутмента и подбора временного персонала. В зависимости от профессии, должности, сферы компетенции работодатель требует от соискателя совершенно разного образовательного уровня, личных качеств, готов вложить в его поиск, тренинг и трудоустройство разные средства. В результате сбор и анализ резюме и проведение собеседований оказываются лишь первичным, низовым уровнем деятельности агентства по подбору персонала. Да и носит она, по существу, сугубо манипуляторный характер: анекдотические методики с опрокидыванием на колени собеседнику чашки горячего кофе или выбиванием из-под него стула, дабы испытать решительность и инициативность соискателя, только подчеркивают недостаток объективной информации о «кадрах».

Динамично развивающиеся кадровые агентства опираются на аккумулированную в ходе работы на рынке информацию и способность к ее профессиональному анализу. Иными словами, идет поиск конкретного человека, а не анкеты с перечнем подлинных и мнимых достоинств.

СЕЛЕКТИВНЫЙ ПРИНЦИП

Крупные кадровые агентства на Западе и в России не только собирают обширные электронные базы данных обо всех, кто трудится в наиболее востребованных и высокооплачиваемых сферах, но и детально отслеживают все перемещения по служебной лестнице, отзывы коллег, ценностные приоритеты и житейские пристрастия потенциального кандидата. Такой подход при соблюдении правовых и этических границ оправдан: о человеке, которому крупный концерн намерен доверить управление значительными суммами, профессиональный рекрутер должен знать как можно больше. Независимую экспертизу профессионализма потенциального соискателя всегда обеспечат клиенты, работающие в том же секторе, компании-партнеры и т.д. Итог: перед ничего не подозревавшим специалистом оказывается работник кадрового агентства с выгодным предложением от конкурента. О «перемещенных» (или «переманенных») кадрах в последнее время много говорят и пишут. Однако рынок есть рынок: за кадры тоже нужно уметь бороться, ибо зачастую приносимые ими прибыли несопоставимы с вложенными в них деньгами.

ФАКТОР ВРЕМЕНИ: ОТКРЫТЫЙ РЕКРУТИНГ

Отечественная традиция принимать все сколь-нибудь значительные решения на уровне первого лица компании превращает набор персонала в каторгу для директора, даже если часть работы за него выполняет рекрутер. 50-60 личных встреч-собеседований с кандидатами - это неделя, а то и две рабочего времени. Довериться рекрутеру? Да, но где гарантия, что его выбор совпадет с выбором руководителя компании?

Все большую популярность за рубежом приобретает методика открытого рекрутинга. При ее использовании оценка 100-150 соискателей отнимет у работодателя час-полтора. Процедуру собеседования, проводимого специалистом-психологом, записывают на видеопленку. Легче просмотреть в собственном рабочем кабинете несколько десятков роликов продолжительностью 2-3 минуты, чем напряженно вглядываться в каждого соискателя «в реале». Сотрудник агентства сопровождает просмотр своими комментариями и анализом анкетных данных. Как показывает практика, отсев на первом этапе составляет 60-70% кандидатов. Оставшимся предлагают для решения кейсы, самопрезентации или иные виды деловых игр. Естественно, все это тоже фиксируется на видео. Итог - окончательный выбор.

Главное достоинство открытого рекрутинга в том, что охватывается 60-80% потенциального рынка данной вакансии с предлагаемыми заказчиком условиями труда. Профессионализм кадровика подкрепляется личным опытом руководителя, а временные затраты оказываются значительно ниже, чем при классическом подходе. Среди поклонников методики - «Газпром», «Автобанк», «Смарт-телеком» и другие российские компании.

НА 360 ГРАДУСОВ

Методика «360 градусов» разработана в начале 90-х на Западе для комплексной оценки персонала. Как явствует из названия, «поворот вокруг собственной оси» предполагал оценку профессиональных и личных качеств сотрудника со всех сторон - непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами, наконец, собой, любимым. Получалась разноплановая, панорамная картина деятельности каждого отдельно взятого работника.

Неудивительно, что эта схема оказалась перспективной и для рекрутинга. Трудоустройство - проблема не только поиска и заполнения вакансий, но и адаптации человека к коллективу компании, впитывания им корпоративного духа, налаживания отношений с коллегами. Такие параметры, как коммуникабельность, способность к лидерству, к командной игре, инициативность, исполнительность и т.п. лучше всего просчитываются именно при использовании «360 градусов». Единственная проблема - формулировки выносимых оценок: рекрутер, прибегающий к помощи этой методики, должен обладать навыками анализа и интерпретации высказываний людей, которые изначально говорят на разных языках. Еще один недостаток метода – сравнительная трудоемкость и продолжительность. Однако при формировании слаженной команды эта рекрутинговая «овчинка» явно стоит выделки.

НЕСТАНДАРТНЫЙ РЕКРУТИНГ ПО-БЕЛОРУССКИ

По словам Василия Шведа, управляющего партнера консультационного предприятия УП «Солпол-БПК», на отечественном рынке уже востребованы методики селективного рекрутинга высококвалифицированного персонала. Наиболее высок спрос на менеджеров высшего и среднего звена частных банков, управляющих и исполнительных директоров инвестиционно-строительных компаний, менеджеров ресторанного бизнеса, бухгалтеров и т.п. Опыт работы в банковской системе и созданная клиентская база (свыше 2 тыс. персоналий) позволяют «Солпол-БПК» решать проблемы кадровой селекции быстро и эффективно: после анализа заказа работодатель получает предложение сразу 3 кандидатур, наиболее компетентных в какой-либо области.

- Законы рынка таковы, что сотрудник, в подготовку которого компания вложила $30-40 тыс., зачастую готов сменить место работы из-за $20… Рекрутер может посетить организацию в качестве клиента, заказчика и т.п., чтобы дать независимую оценку ее персоналу. Конечно, это предполагает определенный артистизм: мне приходилось подбирать высококвалифицированного стоматолога, записавшись к нему в пациенты. Но кроме артистизма нужны информация и навыки ее анализа. Ситуация: в небольшом городке районного подчинения необходимо подобрать на одно из 4 предприятий главного бухгалтера из местных. Кандидат был найден в результате общения с представителями ближайших учебных заведений, готовящих специалистов в этой области, справок в контролирующих органах и других консультаций. Увы, предприятие было чересчур закрытым, поэтому для того, чтобы проникнуть к кандидату и провести с ним беседу, пришлось на проходной представиться продавцом колготок…

Мы практикуем именно «точечный» отбор кадров - с гарантией профессионализма, с мониторингом эффективности работы трудоустроенных сотрудников не только в течение 3-месячного срока предварительного испытания (увольнение без рекрутера в это время невозможно), но и на протяжении года - для обеспечения максимальной результативности организации профессионального взаимопонимания работника и работодателя. Мы заинтересованы в том, чтобы удовлетворены оказались и те, и другие, работаем по-джентльменски. Частный бизнес, который считает каждую копейку, получает от нас не просто предполагаемую кандидатуру, а профессионала из самых верхних строчек рейтинга рынка труда. Те самые кадры, которые «решают всё», требуют филигранной работы...
Добавить комментарий
Проверочный код